El TJUE y los contratos temporales: donde dije digo, digo… (A propósito de la Sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018)

Detalles

Publicado el Miércoles, 20 Junio 2018 05:06

Por F. Javier Fuertes López

 1.      De la Sentencia del TJUE Diego Porrás a la Sentencia del TJUE Montero Mateos

Grandes ilusiones había creado el TJUE al resolver el asunto C-596/14 mediante la Sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto Diego Porras) y se esperaban, con ansiedad, las nuevas resoluciones que habían de producirse sobre este asunto de los contratos temporales y las consecuencias que, en especial, a su finalización habían de producirse.

Cuestión que, por otra parte y en lo que aquí interesa, no se agotaba en el orden laboral al haberse extendido al ámbito de las relaciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas.

De esta forma vientos de esperanza recorrían el proceloso (además de desorganizado y caótico) universo de todas esas formas de prestar servicio a las Administraciones al margen de una relación (funcionarial, estatutario o laboral) fija o indefinida.

Y por fin, entrados en el mes de junio, llegó la esperada Sentencia del TJUE que todo el mundo estaba esperando como agua de mayo.

2.      Lo que “dice” la Sentencia del TJUE de 5 de junio de 2018 (asunto C-677/16, Montero Mateos)

La Sentencia del TJUE tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE, por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid, mediante auto de 21 de diciembre de 2016, recibido en el Tribunal de Justicia el 29 de diciembre de 2016, y en la que se plantea la siguiente cuestión:

«La Cláusula 4, apartado 1, del [Acuerdo Marco] ¿debe interpretarse en el sentido de que la extinción del contrato temporal de interinidad para cobertura de vacante por vencimiento del término que dio lugar a su suscripción entre el empresario y la trabajadora constituye una razón objetiva que justifica que el legislador nacional no prevea en tal caso indemnización alguna por fin de contrato, mientras que para un trabajador fijo comparable que ha sido despedido por una causa objetiva se prevé una indemnización de 20 días por año?»

El TJUE señala, en este sentido que “la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas” (Considerando 42) y que “en el caso de autos, procede señalar, en primer lugar, que, dado que el contrato de trabajo de la Sra. Montero Mateos preveía que este finalizaría cuando adviniera un acontecimiento determinado, a saber, la adjudicación con carácter definitivo a un tercero, tras un proceso selectivo, del puesto que ella ocupaba temporalmente, debe considerarse que la Sra. Montero Mateos tiene la condición de «trabajador con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco (Considerando 43).

El TJUE determina que “cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores, al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida” (Considerando 63), conclusión que se alcanza en base a:

1)      La definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada

Las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato (Considerando 60)

2)      Las causas de extinción de un contrato fijo a iniciativa del empresario (art. 52 ET)

El artículo 53, apartado 1, letra b) ET requiere que se abone al trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación (Considerando 61).

3)     La inexistencia de diferencia de trato  entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables

Puesto que el artículo 53, apartado 1, letra b) ET establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo (Considerando 62).

Lo que supone que “la recurrente no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga” si bien “no es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración” (Considerando 64).

Por lo que se el TJUE declara que:

La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

3.      Y lo que además se “sugiere”

Pero por si no fuera poco el lío creado y las expectativas que con la anterior Sentencia (Diego Porras) se habían creado el TJUE lejos de zanjar la cuestión vuelve a generar expectativas, eso sí, dentro del varapalo asestado.

Y, para ello, se permite señalar, cunado no sugerir, que “dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo” (Considerando 64).

No parece importarle mucho al TJUE las consecuencias de lo que apunta, sabiendo, como sabe, y conociendo como ahora conoce, que en muchos de los casos que se avecinan son relaciones de trabajo para entidades públicas y apunta a la conversión (recalificación) de esas relaciones “como contrato fijo”… y dice “fijo”, que no “indefinido”, que hubiera sido una barbaridad venial o menos mortal que la que pretende con su amable y, sin duda, bien intencionada sugerencia.

Ahora bien, tampoco conviene olvidar que las entidades públicas han estado durante años abusando de una figura para fines distintos a los previstos, algo que, sin duda, está muy mal y es reprobable (de aquellos polvos, estos lodos), pero que tampoco puede conducirnos a llevarnos por delante todos los principios de acceso  (mérito y capacidad) a los puestos de trabajo en el sector público, pues sería pretender arreglar un dislate con otro.

En definitiva, el cambio de doctrina del TJUE supone que los que fueron tachados de paganos por defender lo contrario a lo que el TJUE mantuvo en el asunto Diego Porras se convierten ahora en fieles. Resta por ver si los otrora creyentes, y hoy infieles conversos, defienden con el mismo fervor que hay que seguir la nueva doctrina del TJUE.

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